Labs darbinieks – labs arī attālinātā režīmā

Mārtiņš Vancāns, SIA Enefit valdes priekšsēdētājs

Pēdējā laikā publiskajā telpā aizsākušās karstas diskusijas par klātienes un attālināto darbu. Mēs, Enefit, turpināsim strādāt hibrīda režīmā, jo mums tas ir visefektīvākais darba veids. Tieši rezultātiem, nevis pie datora pavadītajām stundām vai atbilstībai priekšrakstiem, būtu jābūt galvenajam kritērijam, kas nosaka, vai darbiniekiem ļaut strādāt attālināti.

Cilvēki ir dažādi – ir tādi, kuriem svarīga nepārtraukta klātienes sadarbība un savstarpēja sinerģija, bet citi strādā produktīvāk attālināti, piemēram, koncentrējoties klusumā. Daudz kas atkarīgs no darba specifikas: māju attālināti neuzcelsi, bet biroju darbu bieži var sekmīgi paveikt arī ārpus biroja.

Vai tiešām likt izcilam profesionālim, kurš dzīvo, Latgalē, katru dienu braukt uz biroju Rīgā?

Manuprāt, katrai organizācijai ir svarīgi piesaistīt pēc iespējas labākus speciālistus, darbinieki ir uzņēmumu un iestāžu vērtīgākais aktīvs. Tieši darbinieki un komandas rada produktus, inovācijas, veicina pārdošanu, piesaista klientus, nodrošina finanšu plūsmu un stabilitāti, kas savukārt rada priekšnoteikumus izaugsmei un vēl labāku darbinieku piesaistei. Vai tiešām likt izcilam profesionālim, kurš dzīvo, piemēram, Latgalē, katru dienu braukt uz biroju Rīgā? Tas nav ne racionāli, ne ekonomiski pamatoti, ne ilgtspējīgi, un diez vai ar striktiem noteikumiem izdosies piesaistīt šādu darbinieku. Apstākļos, kad darba tirgū pieprasījums pēc kvalificētiem darbiniekiem pārsniedz piedāvājumu, diez vai gudrākā izvēle būs ne tik augsti kvalificēts darbinieks birojā katru dienu, nevis labāks attālināti.

Uztraucamies par to, kā piesaistīt cilvēkus reģioniem, bet vienlaikus spiežam viņus pārcelties uz Rīgu

Attālinātais darbs vai vismaz hibrīda režīms ir svarīgs arī decentralizācijas aspektā. Mēs Latvijā tik daudz uztraucamies par to, kā piesaistīt cilvēkus reģioniem, bet vienlaikus spiežam viņus pārcelties uz Rīgu, kur koncentrējas liela daļa uzņēmumu un valsts pārvaldes iestāžu.

Pāris atziņu no pieredzes, kas palīdz maksimāli izmantot hibrīddarba priekšrocības, vienlaikus samazinot riskus: pieaug kompetentu vadītāju loma, nepieciešami skaidri spēles noteikumi – mērķi un lomas, un vēl jāsaprot, ka daļa no procesa tomēr ir svarīga klātienē. Piemēram, radošās sapulces, diskusijas un prāta vētras noteikti efektīvākas ir klātienē. Tāpat būtiski apzināti veicināt sadarbību gan nodaļu ietvaros, gan starp tām – regulāri neformāli komandu saliedēšanās pasākumi noteikti palīdz. Uzņēmums – tā ir sadarbība, tāpēc arī attālinātā darba piekritējiem vismaz reizi nedēļā vajadzētu iegriezties ofisā, taču tam nav jābūt obligāti katru dienu.

Strādājot hibrīda režīmā vai attālināti, būtiski pieaug tiešā vadītāja loma. Protams, ir vieglāk visus motivēt ar lielu algu un elpot pakausī, kamēr viņi strādā. Attālināti process kļūst daudz sarežģītāks, bet, no tā vairoties, pastāv vislielākais risks pazaudēt labus darbiniekus un konkurētspēju. Ja vadītājs tomēr nespēj samierināties ar darbiniekiem attālinātā režīmā, visticamāk, viņam ir problēmas ar uzticēšanos. Ja cilvēks var dažās stundās izdarīt to, ko cits paveic visā dienā, – kamēr vien darbinieks ievēro spēles noteikumus, ir sasniedzams noteiktajā laikā un kvalitatīvi izpilda darba uzdevumus, man kā vadītājam patiešām nav vajadzības viņam visu dienu skatīties uz pirkstiem. Uzņēmuma kultūrai ir jābalstās uz uzticību, nevis uz mikromenedžmentu un kontroli. Mums ir darbinieki, kas vairākus mēnešus ir strādājuši arī no ārzemēm. Es neteiktu, ka tas ir ideāls variants, bet arī šāds modelis ir iespējams. Mūsu darbinieki ir spējīgi paši organizēt savu laiku un paveikt nepieciešamos uzdevumus.

Lielākā kļūda jebkuros apstākļos ir visus mest pār vienu kārti. Tas, ar ko uzņēmumi atšķiras no standarta valsts iestādēm, ir sasniedzamie mērķi un rezultāti jeb KPI. Tas ir veids, kā darba laikā panākt vislielāko efektivitāti, nevis koncentrēties uz laiku, ko darbinieks pavada pie datora. Vai to var panākt, liekot strādāt tikai klātienē, – diez vai. Šāds lēmums nepalīdzēs piesaistīt jaudīgus kadrus. Jebkuras organizācijas lielākā vērtība ir cilvēks, un ir svarīgi investēt savos cilvēkos, uzticēties viņiem. Mana pieredze rāda, ka jebkura komanda to ļoti novērtē.

Par attālinātā darba priekšrocībām un nepieciešamību atgriezties birojos diskutē visā pasaulē, un savi plusi un mīnusi ir gan vienā, gan otrā darba formātā. Tomēr cilvēks ir jāizvirza priekšplānā. Darba devējam nav jārūpējas, lai visi būtu apmierināti, taču ir jāpanāk darbinieku iesaiste, un to var izdarīt, tikai uzticoties.