Darba līguma stūrakmeņi un darba devēja tiesības
Gan darba devējs, gan darba ņēmējs līdzvērtīgi uzņemas atbildību, slēdzot darba līgumu, bet realitātē nākas sastapties ar dažāda veida grūtībām, līguma pušu noteikumu neizpildīšanas, kas noved pie strīdiem un sūdzībām Valsts darba inspekcijai. Uzdevām aktuālus jautājumus par problēmām, ar kurām saskārušies daudzi uzņēmēji:
- ko darīt, ja darbinieks pazūd pēc 1 mēneša darbā?
- Ko darīt, ja darbinieks pazūd pēc 6 nostrādātiem mēnešiem darbā, tieši, kad ir uzkrājies atvaļinājums?
- Vai darbinieks ir tiesisks uzrakstīt atlūgumu un pazust, neatstrādājot noteikto termiņu (1 mēnesis)?
- Ko darīt, ja ir aizdomas, ka darbinieka slimības lapa ir nepamatota un ieilgusi jau pat līdz 6 mēnešiem, kad jau ir jāpiešķir atvaļinājums, bet sociālajos tīklos darbinieks izskatās vesels?
- Darbinieks iesniedz nepamatotu anonīmu sūdzību inspekcijai. Kāpēc nevar noteikt atklātās sūdzības (ar vārdu un uzvārdu), lai vairotu atbildību arī no darbinieka puses? Šajā gadījumā darba devējs ir mazāk aizsargāts, nekā darba ņēmēji. Kāpēc tā ir Latvijā? Vēl sarežģītākā situācijā uzņēmējs nonāk, ja darbinieks ietilpst arodbiedrībā, jo tad, darbinieks ir vēl aizsargātāks, un atlaišanas process var ieilgt uz ļoti ilgu laiku, bet no tā zaudētājs tikai darba devējs.
Atbildes sniedz Valsts darba inspekcijas Klientu atbalsta nodaļas vadošā juriskonsulte Laura Akmentiņa.
Darba tiesiskās attiecības ir izbeidzamas tikai Darba likumā noteiktajos gadījumos un atbilstoši Darba likumā noteiktajai kārtībai. Ja darbinieks ir darba tiesisko attiecību izbeigšanas iniciators, darbiniekam ir tiesības uzteikt darba līgumu atbilstoši Darba likuma 100. panta noteikumiem vai iniciēt darba tiesisko attiecību izbeigšanu, pamatojoties uz Darba likuma 114. pantu, – darbinieka un darba devēja vienošanās.
Ja darbinieks uzteic darba līgumu saskaņā ar Darba likuma 100. pantu, darba devējam šis uzteikums ir saistošs, proti, darbinieka uzteikums ir viņa gribas brīvs izpaudums, un šī vienpusēji izteiktā griba ir obligāta darba devējam. Darba devējs nevar atteikties pieņemt uzteikumu. Citādāk ir situācijā, kad darbinieks iniciē darba tiesisko attiecību izbeigšanu, pamatojoties uz Darba likuma 114. pantu.
Darba likuma 114. pantā noteikts, ka darbinieks un darba devējs var izbeigt darba tiesiskās attiecības, savstarpēji vienojoties. Šāds līgums slēdzams rakstveidā. Paskaidrojam, ka Darba likuma 114. pantā noteiktā vienošanās ir civiltiesisks līgums. Līdz ar to pušu vienošanās noslēgšanas, grozīšanas un izbeigšanas, kā arī spēkā esamības jautājumi apspriežami atbilstoši Civillikuma noteikumiem. Atbilstoši Civillikuma 1427. pantam pie tiesiska darījuma būtības pieder tā taisītāja gribas izteikums, bet divpusējā vai vairākpusējā darījumā vajadzīgs visu tā dalībnieku saskanīgs gribas izteikums.
Iniciēt darba tiesisko attiecību pārtraukšanu, pamatojoties uz Darba likuma 114. pantu, var gan darbinieks, gan darba devējs, bet arī otrai pusei griba izbeigt darba attiecības, pamatojoties uz Darba likuma 114. pantu, ir jāizsaka rakstveidā. Proti, ja otra puse piekrīt izteiktajam piedāvājumam, vienošanās ir slēdzama rakstveidā. Savukārt, ja otra puse nepiekrīt darba tiesisko attiecību pārtraukšanai, darba tiesisko attiecību pārtraukšana, pamatojoties uz Darba likuma 114. pantu, nevar notikt.
Atbilstoši norādītajam darba devējam ir tiesības atteikt darbinieka iniciētās vienošanās noslēgšanu. Lai izbeigtu darba attiecības, pamatojoties uz Darba likuma 114. pantu, abām pusēm rakstveidā jāpiekrīt darba tiesisko attiecību pārtraukšanai. Ja darbinieks ir darba tiesisko attiecību izbeigšanas iniciators un puses rakstveidā nav noslēgušas vienošanos par darba tiesisko attiecību izbeigšanu atbilstoši Darba likuma 114. pantam, darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu saskaņā ar Darba likuma 100. pantu.
Darbinieka pienākums
Atbilstoši Darba likumā noteiktajam darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kuri nepieciešami viņa saistības pienācīgam izpildījumam, turklāt darbiniekam ir pienākums veikt darbu noteiktā darba laika ietvaros. Tādējādi darbiniekam ir pienākums veikt darbu atbilstoši noslēgtā darba līguma noteikumiem, un minētais vienlīdz attiecināms arī uz laiku, kad ir uzteikts darba līgums, bet uzteikuma termiņš vēl nav iestājies.
Valsts darba inspekcijas ieskatā, gadījumā, ja darbinieks nav ieradies darbā un par viņa prombūtni nav attaisnojoša dokumenta, tajā skaitā darbiniekam nav izsniegta darbnespējas lapa, nav piešķirts atvaļinājums, darba laika uzskaites dokumentos ir norādāms darba kavējums vai nezināma prombūtne. Attiecīgi arī paskaidrojam, ka par neattaisnota kavējuma laiku nav izmaksājama darba samaksa, kā arī neattaisnota kavējuma laiks atbilstoši Darba likuma 152. pantā noteiktajam nedod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu (jeb neattaisnots darba kavējuma laiks neveido ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma uzkrājumu).
Paskaidrojam, ka darba devējs par darba kārtības vai darba līguma noteikumu pārkāpumiem darbiniekam ir tiesīgs piemērot disciplinārsodu, tajā skaitā situācijā, ja uzteikuma termiņa laikā darbinieks neveic darbu atbilstoši noslēgtā darba līguma noteikumiem. Proti, par noteiktās darba kārtības vai darba līguma pārkāpšanu darba devējs darbiniekam var izteikt rakstveida piezīmi vai rājienu, minot tos apstākļus, kas norāda uz pārkāpuma izdarīšanu. Disciplinārsodus piemēro, ievērojot Darba likuma 90. pantā noteikto kārtību.
Situācijās, kad darba tiesiskās attiecības nav uzteiktas (nav stājies spēkā kādas no puses uzteikums vai pušu vienošanās) un darbinieka darba līguma vai noteiktās darba kārtības pārkāpums vērtējams kā būtisks un tāds, kam nav attaisnojoša iemesla, darba devējam, ievērojot Darba likuma 26. nodaļā noteikto uzteikšanas kārtību un termiņus, ir tiesības uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktu – darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību.
Ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla neveic darba pienākumus, papildus iespējamai disciplinārsoda piemērošanai darba devējs ir tiesīgs informēt darbinieku par iespējamo darbinieka civiltiesisko atbildību – Darba likuma 23. nodaļā “Darbinieka atbildība” regulēti darbinieka civiltiesiskās atbildības jautājumi. Ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla neveic darbu vai arī veic to nepienācīgi vai citādas prettiesiskas, vainojamas rīcības dēļ ir nodarījis zaudējumus darba devējam, darbiniekam ir pienākums atlīdzināt darba devējam radušos zaudējumus (Darba likuma 86. panta pirmā daļa). Darbinieka civiltiesiskās atbildības apmērs nosakāms atkarībā no lietas apstākļiem, īpaši ņemot vērā to, ciktāl pārsvarā bijusi darbinieka vai darba devēja vaina. Tādejādi būtiski darba devējam ne tikai konstatēt zaudējumu rašanās faktu, bet arī noskaidrot, vai šie zaudējumu radušies darbinieka vainojamas rīcības rezultātā.
Atbilstoši Administratīvās atbildības likuma 5. panta pirmajai daļai administratīvais pārkāpums ir personas prettiesiska, vainojama rīcība (darbība vai bezdarbība), par kuru likumā vai pašvaldību saistošajos noteikumos paredzēta administratīvā atbildība. Līdz ar to, lai personu varētu saukt pie administratīvās atbildības, ir jākonstatē administratīvais pārkāpums. Tomēr vēršam uzmanību, ka darbiniekam nav paredzēta administratīvā atbildība par administratīviem pārkāpumiem darba tiesisko attiecību jomā (noteikti Darba likuma 36. nodaļā) un darba aizsardzības jomā (noteikti Darba aizsardzības likuma VI nodaļā). Paskaidrojam, ka likumdošanā noteiktos tiesiskos instrumentus darbinieka atbildībai (disciplināratbildība, civiltiesiskā atbildība) ir tiesīgs realizēt tikai darba devējs.
Darbnespējas lapas
Pārejošu darbnespēju apliecinošo dokumentu izsniegšanas un anulēšanas kārtība noteikta MK noteikumos Nr. 409 “Darbnespējas lapu izsniegšanas un anulēšanas kārtība”. Valsts darba inspekcijas ieskatā darbinieka rīcībai darbnespējas laikā jāatbilst ārsta noteiktajam režīmam. Izsniegto darbnespējas lapu pamatotību kontrolē Veselības inspekcija. Tādējādi, ja rodas šaubas par ārstniecības iestādē izsniegtas darbnespējas lapas pamatotību, darba devējs var iesniegt sūdzību Veselības inspekcijā. Iesniedzot sūdzību par darbnespējas lapas izsniegšanu, persona norāda apstākļus, kas ļauj apšaubīt darbnespējas lapu izsniegšanas pamatotību. Veselības inspekcija, veicot pārbaudes un ekspertīzes un sniedzot atzinumus par darbspējas ekspertīzes kvalitāti ārstniecības iestādē, izvērtē, vai konkrētajā gadījumā konstatēto pārkāpumu dēļ darbnespējas lapu nepieciešams atzīt par nepamatoti izsniegtu.
Anonīmie ziņojumi
Kā persona, kas identificējusi sevi, tā persona, kas izvēlējusies neatklāt savu identitāti, var brīvprātīgi vērsties Valsts darba inspekcijā ar informāciju par iespējamiem darba tiesiskās attiecības vai darba aizsardzību regulējošo normatīvo aktu pārkāpumiem darba vietā. Iegūstot ziņas par iespējamu administratīvo pārkāpumu, jebkurai amatpersonai, tajā skaitā Valsts darba inspekcijas amatpersonām, normatīvajos aktos noteiktās kompetences ietvaros jāpārbauda šīs ziņas, pieņemot vienu no lēmumiem – par administratīvā pārkāpuma procesa uzsākšanu, par atteikumu uzsākt administratīvā pārkāpuma procesu, par materiālu pārsūtīšanu pēc piekritības. Gadījumos, ja pārbaudes gaitā sniegtās ziņas par iespējamiem pārkāpumiem neapstiprinās un tiek pieņemts lēmums par atteikumu uzsākt administratīvā pārkāpuma procesu, normatīvais regulējums neparedz atbildības piemērošanu personām, kas ziņoja par iespējamiem pārkāpumiem.
Papildus vēršam uzmanību, ka par apzināti nepatiesu ziņu sniegšanu var iestāties kriminālatbildība gadījumos, kas noteikti Krimināllikumā.